Quando falamos de cultura organizacional, costumamos pensar em um pacote pronto e muitas vezes padronizado com a missão, visão e valores de uma companhia. E, de fato, essas definições de estratégia são essenciais para o sucesso de qualquer negócio. Mas cultura organizacional vai muito além: é a espinha dorsal do nosso trabalho. É a identidade da empresa, é como as pessoas gostam de liderar e serem lideradas e é como conseguimos atingir o nosso potencial máximo.
Pode parecer clichê, mas, a meu ver, Peter Drucker, considerado por muitos o pai da administração moderna, foi cirúrgico na sua famosa frase: “A cultura come a estratégia no café da manhã”. Afinal, não importa quão sólida seja a sua estratégia: se as pessoas não acreditam na cultura da empresa e não colaboram em prol de objetivos comuns, você não irá obter sucesso na implementação do seu plano.
Se eu tivesse que escolher entre cultura forte e estratégia convencional versus cultura convencional e estratégia forte, eu escolheria a primeira, sempre. E quem trabalha comigo sabe que prezo muito por um modelo de liderança e cultura organizacional que estimulam a autonomia das equipes, abrindo sempre espaço para a inovação e eficiência. Mas, claro, essa autonomia precisa caminhar lado a lado com um forte alinhamento.
Precisamos da dose certa de cada um desses pilares: Forte alinhamento e pouca autonomia pode levar a uma cultura de micro gerenciamento, a qual pode trazer frustração para as pessoas que não se sentem donas dos seus próprios projetos e não veem um propósito maior no que estão fazendo. E, ainda mais importante, esses modelos organizacionais acabam atraindo pessoas que, por alguma razão, se sentem à vontade nesse ambiente, o que paralisa a organização por completo – ou seja, o modelo de liderança que você implementa vai ditar, no longo prazo, o perfil de pessoas que se estabelecem na companhia.
Por outro lado, muita autonomia sem o alinhamento adequado faz com que os times trabalhem em direções diferentes, sem um objetivo claro. O papel do líder, então, deve ser comunicar qual problema precisa ser resolvido, e os times devem colaborar uns com os outros para encontrar a melhor solução.
O modelo de cultura ágil, que preza por alta autonomia com alto alinhamento, já é adotado há muito tempo por empresas como a Spotify, que consegue mensurar benefícios tangíveis após a consolidação dessas práticas. E eu, aos poucos, trabalho para implementar isso no meu dia a dia, porque acredito que o setor mineral tem muito a ganhar com o modelo de Autonomia Alinhada.
Primeiro, porque equilibrar autonomia e alinhamento é essencial para gerenciar um dos nossos maiores desafios – atração e retenção de talentos. E, principalmente, atração e retenção dos talentos que mais se encaixam nessa cultura. O estudo mais recente da EY de Riscos e Oportunidades para o setor mineral (disponível no link) classifica ‘mão-de-obra’ como o 7º principal risco da nossa indústria. E uma cultura forte, com autonomia e alinhamento, traz times cada vez mais independentes e pessoas cada vez mais motivadas com as suas entregas. Para além disso, esse modelo também proporciona agilidade na tomada de decisão e, consequentemente, processos mais eficientes. Tudo que a nossa indústria almeja!
Fazer uma mineração mais inteligente tem sido minha missão pessoal há mais de 15 anos, e tenho total convicção de que, para chegarmos lá, temos que tratar dos tópicos de autonomia, alinhamento e colaboração dos nossos times.
E você, acha que as empresas do setor podem se beneficiar desse modelo de liderança e cultura organizacional?
